Про мотивацію написано сотні книг і тисячі статей. Найкращі управлінці планети винаходять дедалі нові способи стимулювання персоналу. Тим часом західному менеджеру ніколи не спаде на думку те, що працівників можна і, в деяких випадках, потрібно демотивувати. Мабуть, Пітер Друкер був би неабияк здивований, дізнавшись про те, що демотивація буває усвідомленою і неусвідомленою.

Добрими намірами

Приклади неусвідомленої (зазвичай — деструктивної) демотивації буквально лежать під ногами. Мені, наприклад, довелося працювати на фірмі, яка займається виготовленням авіаційних меблів, в унікальній демотивуючій атмосфері. Це може видатися дивним, але для виконання кожного чергового замовлення фірма закуповувала нову партію вельми недешевого обивочного матеріалу. Складським обліком керівництво не переймалося — залишки сировини успішно розкрадалися персоналом.

Як людина чесна, я запропонував директору ввести систему обліку сировини. Ідея отримала найвище схвалення, але імплементований керівництвом порядок обліку примусив би розплакатися самого Кафку: щоб узяти на складі десять метрів тканини і баночку клею, працівник був зобов’язаний написати заяву та отримати візу постійно відсутнього директора. Через два тижні після раціоналізації я опинився між молотом і ковадлом. З одного боку, робота в майстернях завмирала до появи шефа, а потім кипіла понаднормово, іноді до півночі, що остаточно налаштувало проти мене колектив, позбавлений джерела нетрудових доходів. З іншого — і це мене остаточно демотивувало — директор був дуже незадоволений зривом виробничого графіка.

Утім, ідеї від ідей відрізняються. «Надмірний креатив в українців у крові», — стверджує консультант з управління компанії «Четвертий вимір» Вікторія Журавльова. На жаль, не завжди цей культурний феномен приносить компанії користь. Експерт вважає, що здебільшого наймані працівники виявляють надмірну активність і генерують раціоналізаторські пропозиції, щоб ухилитися від виконання своїх безпосередніх обов’язків і вислужитися перед керівництвом. Боротися з цим, за словами Журавльової, психологічно складно — не карати ж небайдужу до праці людину.

Тим часом демонстративно активні працівники можуть завдати шкоди підприємству. Причому не лише тим, що, не працюючи, вони заважають працювати іншим. Журавльова розповіла про те, як у компанії Х менеджер, відповідальний за дистрибуцію, вирішив, що в нього є феноменальні маркетингові здібності. І замість того щоб контролювати роботу торгових представників, зайнявся створенням рекламного ролика. Його приклад, за словами Журавльової, виявився заразливим — до створення ролика підключилися начальники інших відділів компанії. Як наслідок — підприємство довелося виводити з управлінської кризи за допомогою консультантів.

Рішення у стилі hard

Добре, якщо непомірна і безцільна активність працівника виявляється на етапі його випробувального терміну. Керівник відділу HRM компанії Begin group Анастасія Касліна розповіла про те, як студент, командирований до її відділу, прагнув не так влитися у колектив, як перебудувати організаційну систему підприємства відповідно до своїх уявлень про управління. Студента було звільнено.

Неприємно, якщо патологічна схильність до «болтології» виявляється у штатного найманого робітника або, що ще гірше, в працівника, захищеного від звільнення Кодексом законів про працю України (наприклад, у багатодітної матері-одиначки), що не бажає звільнятися за власним бажанням. Спеціально для клінічних випадків директор з персоналу компанії «Аксіон БКГ» Ганна Рогозянова розробила, на прохання Контрактів, методику зживання працівника non grata:

• обмежте ресурси, необхідні проблемному працівникові для виконання виробничих завдань. Якщо треба звільнити операційного менеджера, зменшіть кількість його підлеглих, збільшивши обсяги роботи;
• публічно акцентуйте увагу на помилках працівника, критично висловлюйтеся про результати його діяльності, підкреслюйте його некомпетентність з приводу і без приводу, в очі й поза очі;
• розширте коло обов’язків проблемного працівника, навантажте його додатковою (якщо це можливо — не пов’язаною з його спеціалізацією) роботою;
• суворо лімітуйте терміни виконання роботи працівником;
• усуньте його від нових клієнтів чи проектів, зробіть його роботу максимально нудною та одноманітною;
• продублюйте функціональні обов’язки працівника, передоручіть його роботу іншим підлеглим;
• позбавте працівника премій і компенсацій, випадково забудьте внести його прізвище до відомості на отримання зарплати;
• погіршіть умови його праці, посадіть його спиною до дверей, висококласний комп’ютер замініть класом нижче;
• максимально обмежте контакти з працівником, усуньте його від формальних каналів комунікації;
• через третіх осіб порекомендуйте вашого працівника професійним «мисливцям за головами» і відкрито підшукуйте йому заміну;
• якщо працівник не звільняється, почніть спочатку.

Зрозуміло, що демотиваційний інструментарій у стилі hard слід застосовувати або дозовано, або до тих працівників, від звільнення яких компанія нічого не втрачає. Проте навіть у випадку з останніми директор компанії «Експерт» Костянтин Харський радить використовувати методи демотивації обережно. Тому що і звільнення найманого робітника, і самодурство начальника можуть дестабілізувати колектив — людям властиво проводити аналогії. На думку Харського, перш ніж кардинально демотивувати працівника, доцільно заручитися підтримкою його колег. В іншому випадку — простіше примусити всіх писати заяви «за власним бажанням» при прийомі на роботу.

Хокей без ключки

Значно складніше свідомо демотивувати потрібного, але проблемного працівника. Тут, на думку експертів, швидше стане у пригоді мотиваційний інструментарій: потрібно поговорити з підлеглим, спробувати визначити його потреби, задовольнити їх і скоординувати зусилля працівника в потрібне для компанії русло. Проте якщо ні матеріальні, ні нематеріальні мотиваційні стимули не дають бажаного результату, творчому потоку слід покласти край.

Директор Центру бізнес-технологій «Тот» Ольга Пестрецова стверджує, що вельми дієвий спосіб вихолодити запал і не образити працівника — зажадати від нього деталізації геніальних ідей у письмовому вигляді. Причому в позаробочий час. За словами Пестрецової, конкретні розрахунки щодо рацпропозиції не буде здійснено у восьми випадках з десяти, тоді як раціоналізатор зробить висновки. Якщо ж працівник виявиться завзятим і обгрунтує свої ідеї, менеджер щонайменше виграє кілька тижнів спокою. Щонайбільше — отримає справді корисну пропозицію.

У випадку, якщо деталізовані ідеї виявляються абсурдними, а генератор наполягає на їхній геніальності, PR-менеджер Міжнародного інституту бізнесу Вадим Стегайло рекомендує використовувати метод «хокей без ключки». Тобто надати працівникові можливість реалізувати свої ідеї, не наділивши його відповідними повноваженнями і встановивши нереальні терміни реалізації. Через деякий час, як стверджує Стегайло, від ентузіазму не залишиться й сліду. Утім, є з цього приводу й інша думка — практикуючий психолог Віталій Ценєв радить підтримувати добрим словом будь-які ініціативи і при цьому для їх реалізації нічого не робити.

До надзвичайних заходів зниження активності потрібного працівника можна віднести демотивацію «клин клином». Нагадаємо, що найохочіше наймані робітники виконують те, про що їх просять, за що їм платять і що піддається конкретному вимірюванню. Відповідно, якщо відволікти працівника від його ідей  неконкретним завданням сумнівної доцільності, налагодивши контроль над його виконанням, можна з високою ймовірністю вважати, що працівник повернеться на землю. Головне при цьому — знайти золоту середину. Керівний партнер компанії ADDFORCE Дмитро Маришкін розповів Контрактам про те, як він доручив проблемному директору з персоналу (родичеві власника підприємства) складати психологічні портрети кожного клієнта. Через два тижні проблемний родич звільнився.

Олексій Росовецький